Трудоустройство по трудовому договору

Какая работа не противоречит законодательству

Возможность выполнения обязанностей без фиксации такого факта в трудовой книжке определяется статьями 44 и 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности, не опасаясь каких-либо проблем с законом, выраженных в привлечении к ответственности и начислению штрафных санкций, трудоустройство без применения трудовой книжки допускается в таких случаях:

  1. При условии внешнего совместительства, когда сотрудник входит в штат другой организации или предприятия, и трудовая книжка у него находится на основном месте работы. В компании, которая его приняла исключительно на условиях заключенного соглашения, выполнение обязанностей осуществляется в удаленном доступе или неполный рабочий день.
  2. Выполнение рабочих обязанностей для рядового гражданина РФ или другой страны, который не имеет зарегистрированного статуса индивидуального предпринимается и, следовательно, не может осуществлять официальный прием работников.

Стоит отметить, что только в указанных случаях имеются законные основания невнесения данных в трудовую книжку. Все остальные случаи трудоустройства без применения такого документа не могут осуществляться, в противном случае как наниматель, так и сам работник должны будут заплатить положенную сумму штрафов за нарушение норм и уклонение от уплаты налогов.

Дополнительным фактором, повышающим сумму штрафа, может стать прием работника, который является гражданином другой страны и не имеет положенного патента, дающего права официального трудоустройства.

Порядок оформления

Прежде всего необходимо отметить, что в большинстве случаев соглашения, заключаемые в результате гражданско-правовых отношений, имеют непродолжительный период действия.

Такой факт связан с тем, что у нанятого сотрудника практически полностью отсутствуют какие-либо гарантии социального характера.

Зачастую подобные работы носят единоразовый характер – заключают договор, выполняют определенный объем работ или перечень услуг, получают оплату в соответствии с его условиями, и документ считается утратившим свою силу.

С другой стороны, без использования трудовой книжки могут заключаться агентские договора, которые имеют более продолжительный характер. Заключение договора должно выполняться с отражением в документе таких обязательных сведений:

  1. Информация о стороне, которая является нанимателем. Указывают ФИО, если это рядовой гражданин, реквизиты, если это ИП или юр. лицо.
  2. Отражают месторасположение одной из сторон или обеих, если они являются субъектами предпринимательской деятельности.
  3. Указывают срок начала выполнения работ и его окончания. Причем он может выражаться как во временном промежутке, так и в объеме работ.
  4. Условия оплаты за выполнение работ или оказание услуг.
  5. Критерии оценки качества выполненной работы или оказанной услуги.
  6. Указывают имеющиеся права и обязанности сторон.
  7. Ставят подписи и дату оформления.

Нюансы по трудовому договору

В зависимости от того, кто будет являться нанимателем, договор может иметь некоторые особенности своего заполнения.

Наниматель — физическое лицо

Заключение договора с физическим лицом чаще всего используют при найме таких рабочих, как помощница по дому, репетитор, няня – такие специальности весьма востребованы и чаще всего нанимателями являются лица, не зарегистрированные в качестве ИП или ООО.

Принимая работника, гражданское лицо регистрирует подписанный договор в отделении налоговой службы и сообщает о расторжении документа при прекращении отношений. В таких случаях работодатель несет ответственность за выполнение нанятым лицом положенных отчислений в государственные фонды.

Совместительство

При выполнении работы по совместительству обе стороны отношений также заключают соглашение. Причем при желании работника информация о работе впоследствии может быть внесена в трудовую книжку.

Кроме того, такой труд будет учтен при начислении будущему пенсионеру страхового стажа. При наличии заболевания работник имеет право выхода на больничный и получения оплаты за этот период.

Доказательство работы

Доказательством выполнения рабочих обязанностей, получения определенного дохода и произведения положенных отчислений в фонд государства может являться оригинал или зарегистрированная копия заключенного соглашения. Однако необходимо понимать, что работа без занесения данных в трудовую книжку может иметь определенные достоинства и недостатки.

Плюсы

При оформлении договора без внесения данных в трудовую книжку имеются такие плюсы:

  1. В некоторых случаях работник может не платить налог с полученного дохода.
  2. Возможность указания меньшего размера вознаграждения за выполненный объем работ или оказанных услуг.
  3. Возможность уклонения от выплаты алиментов по причине того, что заключенный договор не будет зарегистрирован в налоговой службе.
  4. При проведении взысканий с официального дохода гражданина отсутствие таковых, если договор не будет подлежать регистрации.
  5. За какие-либо совершенные действия, не прописанные в условиях, правах и обязанностях, по тексту договора будет отсутствовать юридическая ответственность.
  6. Оплата за выполненную работу по договору может быть значительно выше той, которая устанавливается при официальных трудовых отношениях.

Минусы

Среди явных минусов заключения трудового контракта без внесения данных в трудовую книжку необходимо отметить:

  1. Нет возможности выхода в отпуск. При необходимости отсутствия на рабочем месте пропорционально дням простоя будет уменьшаться и заработная плата работника.
  2. Трудовые договора обычно не содержат условий надбавок за работу и дополнительных вознаграждений.
  3. При задержке заработной платы наниматель не несет никакой ответственности за такое действие.
  4. При наличии травмы вследствие выполнения работы наниматель не обязан выплачивать компенсацию.

Отличия работы по договору без трудовой книжки

Когда человек остро нуждается в работе, то, как правило, согласен на любые варианты. Работодатель этим часто пользуется и предполагает те возможности, которые выгодны в первую очередь именно ему. Одним из наиболее распространенных сейчас в России вариантов можно назвать работу по договору без трудовой книжки. Но выгодно ли это самому работнику? Несет ли это для него и его будущего какие-то риски? Давайте разбираться вместе.

Когда возможно подобное трудоустройство

Все правила, которые регламентируют взаимоотношения работника и работодателя, детально прописаны в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ). Это сборник основных нормативных документов в рамках современного законодательства о труде. И эти нормы однозначны и не допускают двойного толкования. Закон чётко регламентирует: с гражданином, который принимается на работу, предприятие обязано заключить трудовой договор и внести запись в трудовую книжку. Только такой механизм трудоустройства считается соответствующим нормам закона.

Однако существуют и вполне законные исключения из этого правила

Ситуации

Нормы

Если человек нанимается работать к обычному физическому лицу без статуса индивидуального предпринимателя. Здесь официальное оформление трудоустройства вообще не требуется. Нужно лишь помнить о том, чтобы не вступить в конфликт с налоговой инспекцией и задекларировать полученные доходы.
Если гражданин устраивается на работу в другую компанию по совместительству. Трудовой оговор с ним в любом случае должен быть подписан, а вот вносить запись в трудовую книжку закон не требует. Это нужно сделать только в том случае. если есть соответствующий запрос от самого работника.

Могут быть и другие обстоятельства, при которых человек уже начинает трудиться, а запись в трудовую книжку не сделана. Это относится, например, к гражданам с первичным трудоустройством либо к тем, у кого трудовая книжка потеряна или испорчена. Но это ситуации, когда работник лишь в течение короткого срока выполняет свои должностные обязанности без официального внесения записи в трудовую книжку. Как только она будет оформлена или восстановлена после повреждения, запись будет сделана.

Совсем другое дело – прием на работу по гражданско-правовому договору. Такие правоотношения работника и нанимателя фактически не относятся к трудовым.

Гражданско-правовой договор (далее – ГПД) существенно отличается от стандартного трудового договора (далее – ТД) или соглашения о трудоустройстве срочного типа. И в первую очередь именно тем, что запись о трудоустройстве не вносится в трудовую книжку, а отношения работника и работодателя фактически не относятся к трудовым. Это практикуют некоторые работодатели.

Чем отличается ГПД от трудового договора

Многие россияне из-за слабой правовой грамотности порой просто не понимают, в чем различия между этими документами и есть ли они вообще. Человеку кажется главным то, что он нашел работу, за которую будет получать оплату. Да, на самом деле между трудовым и гражданско-правовым договорами есть внешнее сходство.

И тут, и там компания или ИП договаривается с человеком о выполнении (разово или в течение некоторого времени) определенной работы, за которую положено конкретное вознаграждение. Иногда сходство настолько велико, что работодатель просто берет стандартный ТД и меняет на нем «шапку», назвав его гражданско-правовым. Тем самым обязанности работника остаются прежними, а вот работодатель снимает с себя большинство обязательств.

Разница в подходах

Главное отличие – разная нормативная база. Для трудовых договоров это ТК РФ, а для гражданско-правовых – Гражданский кодекс РФ (ГК РФ). Из этого вытекают и все остальные отличия.

  1. Сторонами ГПД выступают не работник и работодатель, а (чаще всего) заказчик и исполнитель (подрядчик). Скорее всего, это будет договор возмездного оказания услуг либо подряда.
  2. По ТД на основании штатного расписания человеку определяют конкретную должность, место и условия работы по специальности. По ГПД оговаривается конкретный объем работы, то есть конечный результат.
  3. Работник по ТД действует на основании правил, установленных внутренними локальными нормативными актами и трудовым законодательством, и в рамках режима рабочего времени. Работодатель обеспечивает ему соответствующие условия труда, дает оборудование и сырье, возмещает все понесенные в ходе работы расходы. По ГПД исполнитель сам определяет порядок своих действий и чаще всего делает это за свой счет. За распорядком его дня и условиями труда никто не следит.
  4. На своем рабочем месте по ТД гражданин трудится самостоятельно, а подрядчик вправе найти субподрядчика, передать заказ третьим лицам. Ведь главное – результат.
  5. Материальная ответственность предусмотрена далеко не для всех работников и далеко не во всех случаях. Это должно быть предусмотрено договором на основании норм ТК РФ. Исполнитель же несет перед заказчиком полную ответственность в любом случае.

Есть и другие существенные отличия. Большинство из них касаются социальных гарантий, которые прописаны в ТК РФ.

Работодатели предпочитают гражданско-правовые договоры трудовым именно по той причине, что появляется возможность снять с себя многие обязанности и сократить социальные расходы.

Плюсы и минусы работы по ГПД

Основные преференции получают, конечно же, работодатели. Им не надо заботиться об обустройстве рабочего места, следить за соблюдением техники безопасности, думать об условиях работы и отдыха. К тому же они снимают с себя все обязательства по социальным гарантиям сотруднику.

Но есть определенные плюсы в заключении ГПД и для граждан. Если у человека отсутствуют работа и источники хоть каких-нибудь доходов, такой договор может стать палочкой-выручалочкой. Более того, человек может получить по ГПД даже больше, чем по обычному ТД по аналогичной специальности и за сходный объем работы. Причина – в различных отчислениях с ФОТ. Для работодателя оплата по ГПД все равно окажется более выгодной, и он готов даже немного накинуть сверх обычных расценок.

Исполнитель не ограничен никакими рамками. От него требуется лишь конечный результат, а как он его будет добиваться – его личное дело. Нет никакой подотчетности, контроля со стороны работодателя, конфликтов в рабочем коллективе и т. д. К тому же человек в случае необходимости может привлечь помощников – тоже на свое усмотрение. И никто не будет контролировать их квалификационный уровень.

Минусов тоже немало. И главные из них – отсутствие социальных гарантий.

  1. Нет нормированного рабочего дня, обязательных перерывов на обед, выходных и праздничных дней.
  2. Нет выплат по отпускным и больничным.
  3. При получении производственной травмы в ходе выполнения заказа человеку придется самостоятельно, только за свой счет, бороться с ее последствиями.
  4. В трудовую книжку не вносится соответствующая запись.

В трудовой стаж весь период работы по ГПД не войдет, поскольку он оформляется не в рамках трудового законодательства. Более того, скорее всего, этот отработанный срок не включится в страховой стаж и не окажет положительного влияния на расчет пенсии – если заказчик не осуществлял страховых выплат.

Причина в том, что многие работодатели не перечисляют за исполнителей по ГПД страховые взносы. Предполагается, что гражданин, получивший оплату по такому договору, должен самостоятельно перечислить с полученной суммы НДФЛ и все страховые взносы. Судебная практика по этому вопросу достаточно противоречива. Есть решения судов, признающих ГПД по факту трудовыми и обязывающие работодателей произвести все выплаты. Но есть и противоположные судебные решения.

Правила приема на работу по ГПД

Условия трудоустройства по договору без трудовой книжки опираются на общие правила составления договоров подряда и оказания услуг. Необходимые нормы можно найти в гл. 37 и 39 ГК РФ. Очень важно, чтобы в договоре отсутствовали такие понятия, как должность, заработная плата, рабочее место, прием на работу, увольнение с работы и т. д. Все это автоматически переводит подписанное соглашение в разряд стандартных трудовых договоров.

Это означает, что вознаграждение по договору не является зарплатой. На него не распространяются требования ТК РФ, согласно которым оплата труда должна осуществляться не реже, чем один раз в 15 дней. Нет никаких авансов и расчетов, если это, конечно, не предусмотрено в самом ГПД.

Как осуществляют выплату вознаграждения

Как правило, устанавливается разовая выдача всей суммы после выполнения нужного объема работы и в зависимости от конечного результата. По завершении проекта в обязательном порядке составляется акт приема работы. Отсутствие такого документа заставляет контролирующие органы и суд сомневаться в гражданско-правовом характере договора.

Больничные и отпускные подрядчику не оплачиваются. Не предусмотрены и компенсации за ночную или сверхурочную работу. Командировки исполнителем осуществляются за свой счет, если иное не предусмотрено договором. Возможный причиненный в ходе исполнения заказа ущерб, штрафы и пени также выплачиваются исполнителем самостоятельно.

Увольнение исполнителя как таковое по договору подряда невозможно.

Если договор срочный, то его действие просто прекращается после завершения указанного срока. ГПД допускает лишь досрочное расторжение договора по инициативе одной из сторон либо при обоюдном согласии. Условия такого досрочного расторжения прописываются непосредственно в ГПД.

Нужно ли осуществлять отчисления за оплату по ГПД

Наиболее дискуссионный вопрос – взносы с полученного исполнителем вознаграждения. Проще ситуация, когда исполнитель зарегистрирован как ИП. Он не является плательщиком НДФЛ, а страховые взносы уплачивает за себя сам.

Если же речь идет просто о физлице, то ситуация осложняется. Заказчик обычно настаивает на том, что по договору подряда никакой зарплаты не существует, а следовательно, нет и традиционных начислений на ФОТ. Налоговики и суды, как правило, с ними не соглашаются, если дело доходит до таких разбирательств.

Они настаивают, что заказчик с полной суммы вознаграждения обязан начислить и отправить в соответствующие внебюджетные фонды пенсионные взносы (22 %) и взносы на обязательное медицинское страхование (5,1 %). Если для заказчика действуют льготные ставки взносов, то применяются именно они. Страховые взносы в ФСС (как на случай материнства и нетрудоспособности, так и взносы «на травматизм») не начисляются. Если же суд примет решение, что договор фактически является трудовым, то ФСС доначислит все неуплаченные взносы.

Работодатели, как правило, стараются придумать разнообразные схемы ухода от страховых взносов либо их минимизации. Один из вариантов – указывать незначительную сумму вознаграждения и отдельно прописывать крупную сумму на возмещение расходов подрядчика (на сырье, запчасти, оборудование и т. д.). На эту сумму начисления страховых взносов уже не будет.

Часто в договорах прописывается, что исполнитель-физлицо самостоятельно уплачивает НДФЛ с суммы полученного вознаграждения. Минфин придерживается иной точки зрения. В своем письме от 9 марта 2016 года он дал разъяснения по этому вопросу. Он считает заказчика налоговым агентом, обязанным начислить такой налог и произвести его перечисление в бюджет.

Иные условия по ГПД

Поскольку в любом случае с начисленного вознаграждения по таким договорам не предусмотрена оплата страховых взносов в ФСС, то оплаченные больничные невозможны. Более того, заказчик не является работодателем для подрядчика, он не обязан заниматься кадровыми вопросами и мерами социальной защиты: например, оформлением и оплатой больничного листа. Сумма, полученная в качестве вознаграждения, не влияет на определение среднего заработка в целях расчета больничного или отпускных по другому месту работы.

Если женщина оформлена где-то только по ГПД, она не считается трудоустроенной. Фактически она имеет статус безработной. Соответственно, заказчик не будет заниматься оформление для нее декрета в случае беременности. Она сможет рассчитывать на единовременно пособие при рождении ребенка в органах соцзащиты либо по месту работы мужа. Там же, в органах соцзащиты, будет произведена выплата пособия по уходу за ребенком до полутора лет. Пособие будет назначено в минимальном размере.

Если заказчик честный и ответственный, то он производит выплаты страховых взносов за исполнителя. В этом случае периоды деятельности по ГПД будут включены в страховой стаж и повлияют на исчисление размера пенсии. Эти выплаты могут быть включены в том числе и в специальный стаж для досрочного назначения пенсии.

Практически все условия, которые являются обязательными или возможными при заключении трудового договора, в данной ситуации исключаются. Так, не может быть назначен, например, испытательный срок. Он является признаком трудовых взаимоотношений между работником и работодателем и предусмотрен трудовым законодательством. В нормах ГК РФ такое понятие отсутствует.

Несмотря на стремление контролирующих и налоговых органов исключить из взаимоотношений работника и работодателя ГПД, они остаются достаточно распространенным явлением.

Особенно массовыми они считаются там, где существуют проблемы с трудоустройством, и люди согласны на любые условия для заработков. Но многих вполне устраивает такая форма сотрудничества, поскольку она дает возможность использовать свободный график, не зависеть от капризов начальства, самостоятельно планировать мероприятия. Главное при этом – хорошо понимать все правовые нюансы.