Рекрутинг персонала

Технологии подбора персонала

Подбор персонала. Менеджер по подбору персонала. Услуги и цены

Любая компания при решении проблем с кадрами использует различные технологии и методы.
В настоящий момент можно выделить несколько технологий подбора персонала.
Они отличаются, в первую очередь, методиками и ресурсами, которые при этом используются при работе над вакансией.
Выделяют следующие технологии подбора сотрудников.
Скрининг.
Классический рекрутинг.

Прямой поиск.

В работе мы используем классический рекрутинг.

Это наиболее распространенная и удобная в использовании методика.
Она позволяет получить качественный результат в короткие сроки.
При поиске персонала в нашем Кадровом центре мы применяем особые технологии подбора кандидатов.
Иногда по согласованию с Заказчиком мы используем и другие современные методики поиска персонала.
Скрининг резюме – это наиболее дешевый метод поиска персонала.
Его можно использовать при поиске низкоквалифицированного персонала.
Например, офисных работников, специалистов с небольшим опытом работы.
Это подбор резюме по формальным требованиям к кандидатам на какую-то должность и приглашение их на собеседование.
Его задача — в максимально короткий срок создать поток кандидатов на вакансию в компанию.
Такой способ очень эффективен при массовом подборе.
При правильной организации это может быть очень эффективно.
Но эта технология не может быть использована при поиске профессиональных кадров высшего и среднего звена.
Классический рекрутинг
Более трудоёмкая технология, требующая от рекрутеров более высокой квалификации, опыта и практических навыков подбора персонала.
Это активный поиск кандидатов на открытые вакансии компании среди тех соискателей, которые готовы рассматривать предложения от работодателей и готовы к смене работы.
Обычно они сами размещают резюме на сайтах по поиску работы, откликаются на вакансии работодателей, мониторят новые предложения на рынке труда.
То есть, у таких соискателей есть интерес и потребность в смене работы.
Можно выделить несколько ключевых этапов классического рекрутинга.
1. Создание и описание вакансии.
2. Определение методов и способов подбора персонала, использование их при поиске соискателя.
3. Первичный отбор кандидатов.
4. Приглашение отобранных соискателей на собеседование. Интервью и оценка соискателей.
5. Выбор финальных кандидатов, получение рекомендаций от прошлых работодателей.
6. Предложения о работе выбранному соискателю, иногда сопровождается отправкой оффера с условиями работы и оплаты труда.
7. Выход кандидата на работу, проведение мероприятий по адаптации нового сотрудника в коллективе.
Прямой поиск или Executive search — самая дорогая и сложная технология.
Требует от HR-менеджера высокой квалификации и большого опыта работы.
Прямой поиск – активный поиск кандидатов, которые не находятся в поиске работы.

Очень часто такая технология используется для поиска руководителей и топ-менеджеров.

Поиск ведется среди квалифицированных, опытных специалистов, профессионалов в определенной сфере деятельности, которые не спешат увольняться из компании, в которой сейчас работают.
К этому методу прибегают в тех случаях, если нет результатов от поиска сотрудника с помощью классического рекрутинга.
Работа может проводится длительный период до получения первых результатов.
Обычно здесь разрабатывается определенный план действий и работодатель составляет предложение для специалиста по условиям труда и мотивационному пакету, которое может его заинтересовать.
Иногда Заказчик указывает компании, в которых в данный момент может работать такой специалист.
Задача рекрутера искать возможные способы контакта с интересующим Заказчика кандидатом.

Внешний рекрутинг

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:

  • Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

  • Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8 — 2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.
  • HeadHunting или подбор высшего руководящего звена. Наиболее легендарное направление деятельности КА. Главное отличие от предыдущего способа организации бизнеса состоит в том, что они специализируются уже не на отраслях бизнеса, а на определённых «позициях», например: финансовый директор, коммерческий директор, генеральный директор. Оплата агентства такого рода может доходить до 30 %-50 % от годового дохода кандидата, очень часто такие КА берут предоплату за свои услуги . Основной недостаток такого рода направления — сильная растянутость во времени. Процесс переговоров между кандидатом и заказчиком может длиться месяцами.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Рекрутинг по рекомендациям

Рекрутинг по рекомендациям (англ. referral recruitment) —- процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.

Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. д.).

Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний.

Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата.

  • Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)
  • Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Ссылки

  • «Организационная культура и организационное поведение» — раздел, посвящённый вопросам управления персоналом, организационной культуре и организационному поведению в Библиотеке статей по управлению

Внутренний рекрутмент

Внутренний рекрутмент заключается в перемещении работников с одной должности на другую внутри организации. Существует три основных его вида:

? выдвижение – перевод на вышестоящую позицию;

? ротация – перемещение на схожую позицию;

? резерв – создание кадрового резерва.

Выдвижение – назначение сотрудника организации на новую, более высокую должность. Чаще всего речь о выдвижении идет в тех случаях, когда сотрудника назначают на руководящий пост (например, при переходе работника с уровня специалиста на уровень руководителя среднего звена и т. д.). При этом оценивается, способен ли данный сотрудник выполнять руководящие функции. Кроме того, выясняется, есть ли потребность в дополнительном обучении кандидата навыкам менеджмента.

Ротация – перевод сотрудника на новое место работы с сохранением должности и функциональных обязанностей либо на другую должность того же уровня. По сути, ротация – это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, которое подразумевает, что перемещение происходит по вертикали. При ротации возможен профессиональный рост сотрудника – освоение смежных функций, оборудования, технологий. Одна из важнейших задач HR-специалиста, работающего в крупном холдинге, – грамотная ротация персонала, поскольку функционирование системы в силу различных обстоятельств требует постоянных перемещений кадров: с одной должности на другую, из отдела в отдел, с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Данная процедура позволяет снизить текучесть кадров и предоставить сотрудникам, которые не могут претендовать на более высокие должности, возможность развиваться профессионально. Это также положительно сказывается на лояльности к компании и эффективности работы сотрудников.

Работа с кадровым резервом – еще одна немаловажная часть обязанностей HR-специалиста. В настоящее время в России, невзирая на кризис, продолжает усиливаться «кадровый голод», являющийся следствием демографического спада 80-90-х годов, поэтому компаниям зачастую приходится привлекать работников со стороны, а не из собственного резерва. Тем не менее желательно, чтобы ротация или выдвижение проводились целенаправленно и организованно, для чего и осуществляется работа с кадровым резервом. Кроме того, включение в резерв – сильный мотивационный фактор для сотрудников: они ясно представляют перспективу своего развития в компании.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >