Психологический тест на работу

Содержание

Цель

В прошлом, тестирование работника проходило во время его деятельности, под наблюдением гильдий, мастеров и управляющих. В современном мире, компании не могут позволить себе роскошь содержать многих претендентов для отбора.

Для экономии времени и финансов на проведение обучения и тренингов, сейчас практически повсеместно используют тестирование. И помимо профессиональных навыков и физической пригодности, большое внимание уделяется психологическим качествам кандидатов и работников.

Со времени становления начала ХХ века, психоанализ шагнул далеко вперёд. Различные методики и виды тестов позволяют обирать кандидатов с необходимыми компании психологическими параметрами, отсеивая пусть даже более профессиональных, но потенциально неподходящих для сложившегося стиля работы, или даже со скрываемыми отклонениями и болезнями.

Психологический отбор, работая на стратегию развития предприятия, даёт возможность более успешно прогнозировать задачи, подбирая потенциально наиболее оптимальных исполнителей. Формирует костяк персонала, тех, кто будет эффективно вести компанию в будущее, трудясь с интересом и любовью к работе.

Таким образом, общие тестирования проводятся с целью:

  1. Подбор наиболее эффективных кандидатов.
  2. Формирование рабочих групп и коллектива в целом.
  3. Выявление направлений повышения квалификации, формирование программ подготовки и тренингов
  4. Коррекции стратегии работы и развития предприятия

Психологическое тестирование

Даже в рамках одной компании, для разных департаментов и подразделений проводят разные тесты при приёме на работу. Согласитесь, неэффективно долго тестировать охранника на креативность, а маркетолога тщательно гонять на полиграфе.

Поэтому проводят тестирование по следующим направлениям:

Совместимость

Вновь прибывший сотрудник должен как можно быстрее начать работать в полную силу. Для сокращения адаптационного периода и сроков обучения, сотрудника могут тестировать на соответствие принятым в компании морально-этическим и деловым нормам, готовность перерабатывать и стрессоустойчивость, социальную коммуникацию, выявление скрываемых психопатологий и склонности к вредным привычкам.

И множество других требуемых или не желаемых для предприятия навыков.

Следует понимать относительность оценки. Например, по слухам, в одной успешной риэлтерской компании США, тест на детекторе лжи проваливали все соискатели. Но отбирали тех, кто мог выкручиваться дольше остальных.

Именно они потенциально способны «впарить» даже самую безнадёжную халупу как «Оптимальный выбор дауншифтера», и искренне ужасаться не вовремя выползшей крысе, вместе с покупателями. А искусству продаж их можно обучить на проводимых тренингах.

Потенциал

Будущие сотрудники должны не только соответствовать текущим требованиям компании, но и быть способными решать новые задачи. Для этого проводят различные тесты на обучаемость, креативность, карьерные амбиции, логику, нестандартность и гибкость мышления.

В общем, все те качества, которые необходимы компании по стратегии развития. Это могут быть как инновации, так и верность традициям, рост вширь или вглубь и т.д.

Остальные психотесты являются частными случаями этих 2 направлений. Проводятся они как устно, так и письменно, в зависимости от требований компании.

Наиболее распространённые тесты

Тест Равена (матрицы Равена)

Пожалуй, самый известный большинству. Показывает, так называемый IQ (коэф. интеллекта). 20 минутный тест, с 5 блоками, по дюжине логических вопросов. Сложность увеличивается от блока к блоку.

В результате, после подсчёта, получают определённый IQ, который зависит от количества правильных ответов:

  • более 95% – особо высокий интеллект;
  • 75-94 % -выше среднего;
  • 25-74 % – средний;
  • 5-24 % – ниже среднего;
  • < 5 % – слабоумие;

Следует понимать, что это тест на наличие логических и математических способностей, а вовсе не на «гениальность», как думают некоторые HR, упорно отшивая людей со склонностью к творчеству, нежели логике.

Получаем в итоге штат средненьких дизайнеров и креативщиков.

Тест Роршаха

Виденный многими тест, состоящий из симметричных клякс на карточках. Показывая поочередно 10 карточек, психолог предлагает респонденту описать, какие ассоциации они вызывают.

Предполагается, что ответы с позитивными образами показывают хорошее эмоциональное состояние. А наблюдение расчленённых кроликов и висящих петель, как бы намекает, что данного индивидуума лучше развернуть.

Или дообследовать, если очень уж хороший профессионал. Сейчас признаётся псевдонаучным. Или, по крайней мере, требующим наличие специальной подготовки у проводящего.

Но ещё встречается в некоторых компаниях, любимый и проводимый дамами отдела кадров, считающих себя тонкими психологами. Как и подобный ему, цветовой тест, где, в зависимости от выбранного цвета, даётся заключение о психоэмоциональном состоянии кандидата, причём не удосуживаются даже спросить любимый цвет опрашиваемого.

Тест-рисунок

Предлагается нарисовать рисунок. В зависимости от подробности прорисовки и компоновки деталей, психолог делает заключение о скрытых проблемах, склонностях и качествах. Имеет высокую степень достоверности, но требует проработки и индивидуального подхода.

Но и без этого, часто встречаемые на партах члены с крылышками, позволяют смело предположить, о наступлении пубертата у учащихся. Как можно понять на примере этих тестов, правильная интерпретация ответов является прерогативой штатного психолога.

Проводимые людьми, без соответствующего уровня подготовки, дают неверные, а зачастую и противоположные результаты. Если психолога в штате нет, то компания может обратиться к помощи со стороны. И специально, под определённые нужды и требования, специалисты разработают общие тесты-опросники, которые минимизируют погрешность. Но подойдут они именно для массового отбора.

На руководящие и специальные должности, как правило, прибегают к услугам наёмного психолога, с индивидуальным подходом.

Устные тесты

Являются более «человечными», и направлены на выяснение хода мыслей испытуемого, его способностей решать проблемы в смоделированных, и даже, порой, невозможных ситуациях.

Самым известным является вопрос, задаваемый в компании Microsoft: «Почему крышки канализационных люков круглые?». Ответ, что иначе они будут проваливаться, при неверной установке или небольшом развороте, как например, квадратные, считается верным, но неправильным.

От претендента ожидают умения мыслить нестандартно. Например, что их удобнее перемещать даже одному катая. Или что их можно было дополнительно использовать в качестве груза, для бочкового посола. В общем, любой ответ, кроме стандартно ожидаемого – ищут талант, а не посредственность.

Подобные вопросы для собеседования в корпорации можно найти в сети для ознакомления.

Есть вопросы, проверяющие навыки: самый известный: «Как засунуть бегемота в холодильник?». Ответ: открыть холодильник, сунуть бегемота, закрыть холодильник. Испытуемый не должны придумывать сложные решения на простые вопросы. Размер холодильника и бегемота ведь не указан. «А как засунуть жирафа?».

Открыть холодильник, вынуть бегемота, сунуть жирафа, закрыть холодильник. Испытуемый должен ещё уметь связывать новые задачи с предыдущими, улавливать причинно-следственную связь. «Лев созвал всех зверей.

Объявил сбор на острове, окружённом рвом. А во рву крокодил живёт. Собрались они, а один не пришёл. Кто?» Крокодил? Нет, что вы! Жираф. Он ведь в холодильнике сидит. А крокодил пришёл, да-да. Ему ведь ближе всех было. А респондент должен уметь сопоставлять между собой различные аспекты деятельности компании, работу всех отделов и департаментов.

Есть любители вопросов-шуток, но, ответ тоже оценивается: «Пошли девушки в лес, по грибы, по ягоды, вернулись к вечеру. Что насобирали?». Ответ – ничего. Потому что надо ставить перед собой конкретные задачи.

Для каких специальностей применяют при приеме на работу?

По закону, для работающих в условиях повышенной опасности, и тех, чья деятельность связана с повышенной опасностью, проводится обязательное психиатрическое освидетельствование, не реже 1 раза в 5 лет.

Причём список этих профессий достаточно внушителен. И туда входят даже такие, на первый взгляд, мирные как уборщики и, например, работники столовых. Хотя вполне логично – вдруг они там начнут половую тряпку в чайном котле полоскать.

Выявят хоть раз в пятилетку. Чего уж говорить о военных профессиях, специальных подразделениях и т.п. На какие тесты их прогоняют там – мы знаем лишь по слухам. И правильно, национальная безопасность превыше всего. Но это психиатрия. А психологические тесты?

Если раньше компания тестировала в основном среднее и высшее звено, и службу безопасности, то сейчас тестируют даже курьеров. Во-первых, нечего HR штаны просиживать. А во-вторых, в связи с участившимися, особенно на Западе, случаями массовых убийств сотрудников, причём тихими, спокойными коллегами, лучше переплатить за тестирование, чем отмывать репутацию компании.

Интерес к тестированию есть и у самих работников, при условии, что проводится профессионалом, и результат не скрывается. Особенно охотно идут, если по итогам обещают премию или повышение. Но, а если нет? Отрывают от работы, заставляют отвечать на какую-то чушь, да ещё и начинают выдавливать из организации.

Возникает закономерный вопрос – имеет ли работодатель право на проведение тестов? «Всё что не запрещено – разрешено» – гласит основная демократическая максима. И согласно ей, работодатель вправе устраивать любые тесты, в т.ч. психологические – прямого запрета нет.

Другой вопрос – имеет ли работодатель отказать в трудоустройстве, или уволить, по результатам тестирования?

В ТК РФ есть довольно расплывчатая формулировка законного отказа: «В связи с деловыми качествами работника». Но в нём же указание на требуемые документы, где не значится наличие справки с результатами теста.

Единственное требуемое мед. заключение – профосмотр у психиатра. И хотя увольнение/отказ из-за не пройденного психологического теста можно оспорить в суде, вряд ли вы проработаете там долго. И нужна ли вам такая организация?

Успешная стратегия прохождения психологического теста при приёме на работу

Большинство тестов однотипны, и предложены в интернете. Вполне возможно прорешать того же Равена, и прийти на тест, имея небольшое преимущество перед конкурентами.

А вот если тесты составлены специально для заказчика, под конкретные задачи, то можно лишь дать пару советов:

  1. Не врать. В первую очередь самому себе. Зачастую человек хочет приукрасить себя, отмечая качества не настоящего момент, а то каким он сам вот-вот станет. Не замечая, что «вот-вот» длится уже несколько лет. Конечно, все не без греха, а средний человек не задумываясь (!) врёт 20 раз в день. Но тест позволяет определить сильные и слабые стороны, для дальнейшей работы над ними. И покажет, подходит ли соискатель компании, и компания – соискателю.
  2. Не сочинять, стараясь отвечать то, что, по мнению респондента, хочет видеть опрашивающий. Помимо того, что прорисуется тип личности тестируемого, на него наложится явно чужой тип. Что позволит заподозрить в неискренности, или даже раздвоении личности. А грамотный психолог выявит лжеца. Или даже вводит специальные вопросы-ловушки.
  3. При устных тестах допустимо (а иногда этого и ожидают от респондента) оспаривание, и отстаивание ответа. Важно не перегнуть палку, и оставить впечатление человека умеющего отстаивать своё мнение, а не упрямца.

Подытоживая, хочется напомнить одну фразу из психиатрии, отражающую относительность результатов тестирования и размытость критериев оценки нормы: «Кто первым в кабинете белый халат надел – тот и доктор!». Не стоит относиться к психологическому тестированию как к экзамену. Если ваши ответы не устроили HR, это вовсе не означает профнепригодность.

Это значит, что данной компании требуются люди другого склада, с отличными от ваших качествами. И вы сами в первую очередь ощущали бы психологический дискомфорт, как библиотекарша, устроившаяся шпалоукладчицей.

И близко к сердцу принимать, переживая за свою «ненормальность», тоже не стоит. Если вам сказали, что вы не подходите, в т.ч. и из-за результатов тестирования, то надо понимать, что вам есть ещё, куда расти и развиваться, над какими качествами стоит поработать. Удачи в тестировании.

Для чего проводят тестирование при приеме на работу

Далеко не все компании проводят тестирование кандидатов при приеме на работу, многие успешно нанимают персонал и без тестов, только с помощью системы собеседований. Есть компании, в которых вместо тестов используются другие методы оценки кандидатов, например, ассессмент-центры. Однако, в некоторых случаях тестирование может существенно упростить процедуру отбора и повысить его качество.

Отсев заведомо неподходящих соискателей

Такой отсев происходит при наборе на массовые вакансии, например в розничной торговле или на производстве. В целях экономии сил и времени специалистов по подбору и самих кандидатов, будущим сотрудникам предлагают пройти небольшое тестирование еще до того, как представлять резюме и ехать на интервью.

Вот так решила для себя вопрос с первичным отсевом компания Икеа.

http://www.ikea.com/ms/ru_RU/rooms_ideas/fitquiz09/index.html (скопируйте ссылку в новое окно браузера)

Сравнение кандидатов между собой по одинаковым критериям

Такая потребность тоже возникает при массовом наборе, или когда на одну вакансию претендует много кандидатов. Результаты тестирования дают дополнительный формальный критерий оценки. Так как результаты теста можно оцифровать, становится видно, кто из кандидатов выделяется на общем фоне.

Отбор людей, которые имеют важные для работы характеристики

Например, при приеме на работу в МВД, МЧС и другие структуры, где ежедневная деятельность связана с повышенным риском и требует большей психологической устойчивости.

Выявление особо талантливых соискателей

В компаниях, которые занимаются разработкой, созданием уникальных инновационных продуктов, ставку делают на талантливых сотрудников. Тесты позволяют выявить способных людей, которые могут вывести компанию на передовые позиции в отрасли силой своего интеллекта.

Наблюдение за соискателями в процессе выполнения теста

Выполнение теста само по себе является деятельностью. Наблюдая за человеком, который выполняет тест, можно узнать о нем много интересного: насколько он организован, как работает с информацией, способен ли точно и аккуратно выполнять задания, может ли сдерживать раздражение, отвечая на однообразные вопросы или заполняя объемные опросники.

Тестирования можно условно разделить на две группы – одни проводятся еще до встречи с кандидатом (отборочные), другие позволяют выявлять и подтверждать характеристики человека уже после того, как он прошел первичный отбор на вакансию.

Виды тестов

Когда говорят слово «тест», чаще всего на ум приходят именно психологические тесты. Однако, при приеме на работу используются не только они. Есть масса должностей, где требуются определенные знания или навыки. Зачастую, менеджер по персоналу на собеседовании сам не может оценить уровень подготовки кандидата, так как не имеет нужной квалификации, а время специалиста или руководителя, которому подыскивают работника, ценится дорого. Тогда часть собеседования заменяют тестированием.

Профессиональные тесты

Это могут быть универсальные тесты, например, тесты на владение русским или иностранными языками, тесты на знание нормативной базы – законов и регламентов. Такие стандартные тесты могут использоваться практически без изменений, кочуя из одной компании в другую. Больше всего прохождение такого тестирования похоже на оценку знаний в школе.

В некоторых компаниях разрабатывают собственные тестовые методики. Обычно, этому уделяют много внимания там, где результаты тестирования являются одним из основных критериев оценки специалиста.

Профессиональные тесты могут быть как «закрытыми» — вопрос и несколько вариантов готовых ответов, так и «открытыми», когда от кандидата требуется его собственный вариант ответа или развернутое решение предложенного кейса.

Подготовиться к прохождению профессиональных тестов и можно и нужно, как к любому экзамену – например, освежить теоретические знания. От подготовки зависит ваш хороший результат.

Психологические тесты

Психодиагностические методики, в отличие от профессиональных тестов, разработать внутри компании очень сложно – для этого нужен целый штат психологов, которые бы составили тест и провели испытания. Поэтому для оценки кандидатов работодатели используют или уже проверенные «классические» тесты (они доступны всем желающим в открытых источниках) или пользуются услугами компаний, специализирующиеся на психодиагностике. Такие компании информацию о том, как работают их тесты, не раскрывают, найти их методики в открытых источниках невозможно, так как сами тесты являются основным их продуктом и считаются коммерческой тайной. Примером такого тестирования может служить методика PIF отечественной компании Экопси.

Проводить психологическое тестирование при приеме на работу должен квалифицированный психолог, так как «сырые» результаты теста нужно правильно интерпретировать, это требует определенной квалификации.

Если вам предлагают пройти психологическое тестирование, вы имеете право получить на руки результаты теста и их расшифровку, а работодатель должен запросить у вас письменное согласие на проведение психодиагностики.

Психологические тесты при приеме на работу

Применяя психологические тесты при оценке потенциальных сотрудников, работодатель стремится узнать о человеке как можно больше, желая подстраховаться от различных «нежелательных последствий» ошибок найма — убытков, конфликтов в коллективе, увольнения новичков на испытательном сроке. Для оценки кандидатов может применяться как один конкретный тест, так и целая группа психодиагностических методик (психологи называют это «батарея тестов»), что позволяет создать «психологический портрет кандидата». Тесты, которые используют при оценке кандидатов, можно разделить на несколько видов: интеллектуальные, личностные и мотивационные тесты. О каждой из групп поподробнее:

Тесты на интеллект

Интеллект – это способность человека к познанию, осмыслению и разрешению задач

Тесты на интеллект позволяют составить представление об особенностях внимания, памяти, мышления, воображения человека. Работодатель может понять, как кандидат владеет устной и письменной речью (вербальный интеллект), решает логические задачи, способен переключать внимание с одной задачи на другую, склонен ли к творческой деятельности.

Тесты на выявление личностных особенностей (личностные тесты)

К свойствам личности психологи относят черты характера, способности и мотивы

Личностные опросники более популярны при оценке персонала, чем тесты на интеллект, так как позволяют составить впечатление не только о самом человеке, но и прогнозировать его поведение и взаимоотношения с другими людьми. С помощью личностных тестов выявляют такие особенности человека, как

  • Уверенность в себе
  • Самооценка
  • Общительность
  • Тактичность
  • Стрессоустойчивость
  • Добросовестность
  • Самостоятельность
  • Активность
  • Честность
  • Самообладание
  • Сила воли и многие другие

Также, личностные тесты помогают выявлять мотивы поступков и деятельности человека, что является важным при долгосрочном сотрудничестве.

Как проходить психологические тесты при приеме на работу

Как к любым испытаниям, к прохождению психологического тестирования можно подготовиться. Когда я выясняла, что интересно людям знать про тестирования, нашла запрос «психологические тесты при приеме на работу с ответами». Довольно много людей хотят знать готовые ответы. К сожалению, такой простой вариант не работает.

Можно подготовиться к интеллектуальным тестам, но не выписывая готовые ответы, а тренируясь в решении аналогичных задач. Если вы поймете, как решать те или иные виды заданий, вам будет проще справиться с ними в стрессовой ситуации, сформируется навык, и вы сможете показать более высокие результаты.

К оценке личностных качеств подготовиться, отвечая на тесты, невозможно. Личность формируется постепенно, сильное влияние на формирование личностных качеств, мотивов, способностей оказывает наше окружение, то, как мы провели свое детство и юность, какие люди нас воспитывали. Есть теории, согласно которым, на формирование личности влияет и период до рождения человека, а также история его семьи и рода. Тут быстро подправить свои характеристики не получится. Обманывать тесты тоже бессмысленно – вы же не знаете, какие именно показатели работодатель считает «правильными».

Важно выполнить тесты качественно. Это означает, вести себя максимально естественно и давать искренние ответы. Чтобы естественное волнение не помешало вам пройти тестирование, обратите внимание на следующе правила:

  • Организуйте себе комфортное пространство – отключите телефон, попросите вас не беспокоить, если делаете тест дома, положите часы поблизости, имейте под рукой ручку и бумагу
  • Если нужно, сходите в туалет, попейте водички
  • Внимательно читайте задание теста, не начинайте выполнять, пока не убедитесь, что поняли, что нужно делать
  • Не раздумывайте долго над ответами, часто первый ответ, который пришел вам в голову – самый лучший
  • Следите за временем, если в инструкции есть ограничение

В заключение хочу сказать, что само по себе тестирование – это только один из инструментов оценки соответствия специалиста требованиям компании. Если по результатам тестирования вам отказали, возможно, эта позиция действительно вам не подходит.

Если же вы испытываете сильную тревогу, которая, как вам кажется, может помешать вам успешно пройти тестирование, обращайтесь за консультацией, я помогу найти причину вашего волнения и подготовиться к интервью и тестам.

Записаться на консультацию

Статья подготовлена для проекта «Как найти работу по душе»

Цель: Проверка на внимательность и способность нестандартно мыслить.

Ответ: Никак. Можно также проявить фантазию, например: можно найти уборщика в этом здании и предложить ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

Вопрос на смекалку

Тест: При приеме на должность аналитика в одном из крупнейших российских инвестбанков соискателю предлагают решить непростую задачу. «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, далее идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?».

Цель: Хедхантеру в этом случае важно не столько узнать правильное решение задачи, сколько услышать, как рассуждает потенциальный аналитик, как он не боится мыслить вслух.

Правильный ответ: Ответ на задачу такой: «Человек — ребенок! До кнопки 13 он просто не дотягивается». Существуют и другие варианты, с которыми сложно поспорить: кнопка 13 сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на кнопку с цифрой 13.

Щекотливая тема

Тест: Типичный вопрос при приеме на работу любой специализации претенденту женского пола: «Когда вы собираетесь рожать ребенка?».

Правильный ответ: Мнения профессионалов кадровых служб расходятся. Одни советуют честно назвать ориентировочное время декретного отпуска, другие — просто ответить «Без комментариев».

Лесть или не лесть?

Тест: По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

Правильный ответ: От того, что будет делать соискатель — льстить, выставив «десятку», или честно выскажет свое мнение, — зависит результат собеседования.

Разорение компании на ручках

Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — cпрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

Правильный ответ: Честность в данном случае — лучший вариант. «Беру ручки с работы и буду брать. Для чего они еще нужны?!» — вполне допустимый ответ на такой вопрос.

Были ли у вас промахи или неудачи по работе?

Тест: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…

Цель: Узнать, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.

Ответ: Лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.
Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!
Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете. Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…
Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.
Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.
В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе. При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.

Ошибкой будет мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.
Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:
• Я не могу припомнить такой ситуации.
Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.
• Дать пример неприятной ситуации, но не дать понять в процессе повествования, что история будет иметь счастливый конец!

Продайте мне ручку

Тест: Интервьюер протягивает вам собственную ручку и просит вас продать ее ему.

Цель: Протестировать коммуникативные навыки и способность быстро ориентироваться в ситуации.

Ответ: Сначала задайте несколько вопросов, чтобы понять, для чего клиенту нужна ручка. Для записей, для подчеркивания, для редактирования? Затем постройте рекламный текст на том, как ручка может удовлетворить его потребности. Например, она недорогая, а значит – можно держать несколько в разных местах, или она яркого цвета, ее легко можно найти.

Таблица умножения

Тест: Сможете за 5 секунд сказать, сколько будет 20% от 160?

Цель: Проверка стрессоустойчивости и простейшей эрудиции. На первый взгляд, вопрос кажется элементарным, но в условиях стресса собеседования и ограниченности времени кандидаты часто путаются «в трех соснах».

Ответ: Не спешите и думайте спокойно. Самый быстрый способ высчитывать проценты — вычислять 10%, просто деля на 10, а затем определяя, во сколько раз полученная сумма меньше/больше той, которая вам нужна (10% от 160 — это 16, а 10% больше 20% в 2 раза, следовательно, 16 надо умножить на 2 и получить 32).

Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным. Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы».