Оплата труда сдельная

Особенности системы оплаты труда

Сдельную форму расчета заработной платы применяют там, где специфика хозяйственной деятельности позволяет определять привязанность зарплаты сотрудника и объема, произведенных работ (предоставленных услуг) или объема выпущенной им продукции.

Целесообразность употребления сдельной формы начисления заработной платы обусловлена:

  • необходимостью стимулирования к росту изготовления продукции и снижения штата сотрудников с учетом повышения результативности их труда;
  • реальной выполнимостью технических нормативов;
  • экономически выгодными установленными трудовыми нормативами и учета производительности трудящихся;
  • отсутствием неблагоприятного действия этой системы на качественные параметры продукции, выдерживание производственного регламента и нормативных требований по охране труда и техники безопасности, рациональностью использования сырьевой базы.

Определяют несколько типов сдельной системы оплаты:

  • простая;
  • сдельно- премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

Для выбора системы оплаты труда важно иметь в виду методики, по которым ведется учет конкретного объема выпускаемой продукции и установленной на нее расценок.

Как рассчитать зарплату?

При выполнении простой сдельной системы принимаются в расчет трудозатраты рабочего по установленной стоимости за единицу изготовленной продукции или конкретного объема предоставленных услуг.

Главными критериями в применении настоящей системы расчета заработной платы считаются:

  • сдельная расценка, осуществляемая на конкретный вид работы исходя из ценовой ставки, соответствующая разряду работ (нельзя путать с разрядом работника);
  • норма вырабатываемой продукции, являющаяся показателем выполнения утвержденных норм за конкретную единицу времени.
  • норма времени, указывающая на установленный временной промежуток, в течение которого производится изготовление единицы продукции (выполнение работ, услуг). Для точного определения параметров времени используют метод хронометража. С помощью этого метода определяется время, затрачиваемое на движения и действия в процессе производственных операций.

Тарифной ставкой считается степень денежного вознаграждения работника согласно специальности и квалификации за единицу времени (в установленной сумме).

Чтобы рассчитать сдельную расценку требуется воспользоваться представленными ниже способами расчета:

  • При часовом тарифе:

Норматив времени на производство операции на токарном станке 30 минут, часовая тарифная сетка — 200 руб.

В течение месяца токарем было произведено 500 операций.

Расчет величины сдельной расценки:

200 х 30/ 60 = 100 руб. за операцию;

Определение заработной платы за месяц:

100 х 500=50000.

  • При дневном тарифе:

Дневная норма тарифа для фрезеровщика составляет 100 деталей, дневная тарифная ставка1000 руб.

Месячная выработка работника составила 2000 деталей.

Рассчитаем размер сдельной расценки за одну деталь:

1000: 100 = 10 руб. за единицу.

Исходя из этого, месячная зарплата специалиста будет составлять:

10 х 2000=20000.

Чтобы рассчитать реальную заработную плату при простой сдельной оплаты труда индивидуального характера, следует определить сумму произведений сдельной расценки и фактически выпущенного сдельщиком количества деталей (выполненных работ) за установленный период времени.

Пример

Исходные данные:

Сдельная расценка на пошив курточек составляет 40 руб./ед.

Пошив пальто 50 руб./ед.

Фактически за смену швеей был произведен пошив:

  • курточек – 5 ед.;
  • пальто – 3 ед.

Расчет:

Дневной заработок швеи будет составлять:

40 х 5+ 50 х 3 = 350.

При сдельно-премиальной

Данная разновидность сдельной системы применяется в случае предоставления премии за выполнение труда обусловленного ростом нормативной выработки, отсутствием бракованной продукции, экономический подход к использованию энергоресурсов, сырья и материалов.

Выплата сдельного труда производится путем расчета, где помимо сдельной работы, учитывается сумма премирования.

Отсюда и понятие сдельно-премиальной системы.

Исходные данные:

Токарь изготовил 3000 деталей хорошего качества.

Была установлена сдельная расценка в сумме 5 руб./шт.

За своевременную работу без дефектов, работника премировали в размере 20% от месячной начисленной зарплаты.

Расчет:

Общая сумма заработной платы за месяц составила:

5 х 3000 =15000.

Расчет размера премии:

15000 х 20:100 = 3000.

Общая сумма зарплаты:

15000 + 3000=18000.

При сдельно-прогрессивной

При такой системе оплаты труда уровень заработной платы увеличивается при повышении нормы вырабатываемой продукции (предоставленных услуг, выполненных работ) за указанный период времени.

Данная система оплаты труда за продукцию выполняется по нормированной расценке.

А в случае перевыполнения нормы по прогрессивной — сдельной расценке.

Исходные данные:

Рабочему-сдельщику за шлифовку одной единицу детали платят 0,50 руб.

Установленный план 5000 заготовок в месяц.

Расценка за каждую заготовку сверх нормы равна 0,80 руб.

Расчет:

В текущем месяце токарь отшлифовал 8000, следовательно, мастер перевыполнил норму на 3000 детали. Месячная заработная плата составит:

5000 х 0,50 + 3000 х 0,80 = 4900 р.

>Полезное видео

Как происходит расчет при сдельной форме оплаты труда, подробно рассмотрено в данном видео:

Что выгоднее: повременная или сдельная оплата труда

Идеально, если расходы компании на оплату труда сотрудников растут медленнее, чем ее прибыль. И если выбирать между двумя системами оплаты – сдельной и окладной, стоит исходить из возможностей бизнеса и его ближайших перспектив.

В целом при выборе оптимального способа оплаты труда стоит учитывать следующие факторы:

Когда экономически целесообразно использовать сдельную систему оплаты труда

Сдельная система оплаты целесообразна на предприятиях или в отдельных подразделениях, результаты деятельности – измеримые показатели, напрямую зависящие от производительности труда сотрудников. К таким показателям могут быть отнесены:

Кроме того, при выборе сдельной оплаты в качестве основного способа формирования фонда оплаты труда стоит учитывать и ее разновидности. К последним относят:

  • прямую сдельную оплату. При ней ФОТ определяется путем умножения ставки зарплаты на единицу базы для расчета. Например, выручка составила 100 тыс. руб., ставка оплаты платы труда – 2 процента от ее суммы, следовательно, зарплата будет равна 2 тыс. руб. Также сдельная оплата может быть рассчитана и по нормативам трудозатрат. При этом способе возможны манипуляции величиной фонда оплаты труда специалистами, занимающимися нормированием труда, как в сторону завышения, так и занижения;
  • сдельно-премиальную форму оплаты. В этом случае сначала рассчитывается основная величина ФОТ по установленным ставкам, а потом умножается на корректирующие (повышающие или понижающие) коэффициенты, привязанные к тем или иным показателям деятельности. Система более сложная по сравнению с прямой сдельной оплатой труда, она требует наличия показателей оценки и определения суммы от полученного положительного или отрицательного результата, которым компания готова «поделиться» с сотрудниками;
  • аккордно-премиальную систему. Это разновидность сдельно-премиальной формы, но выплаты и начисления привязаны к результатам труда, а величина премиальной надбавки (снижения) определяется, как правило, в зависимости от выполнения сроков. Чаще всего применяется в строительстве и других видах деятельности, в которых получение результата может быть разбито на самостоятельные этапы;
  • окладно-премиальную (повременно-премиальную) систему оплаты труда. Это смешанный вариант, в котором есть постоянная часть в виде окладов и переменная, рассчитываемая по правилам формирования сдельной оплаты труда.

При выборе способа формирования фонда оплаты труда стоит учитывать такие преимущества сдельного способа оплаты:

А кроме того, не следует забывать и о недостатках этого способа. К последним относят:

Когда выгодно использовать повременную систему оплату труда

Повременная оплата труда подразумевает расчет зарплаты на основании количества фактически отработанного времени с учетом уровня профессионализма сотрудника и условий работы.

Такая система практически не имеет ограничений. Даже негативные последствия «недоэксплуатации» не способны причинить такой же вред, какой приносит снижение качества, который неизбежно вызывают сдельные формы оплаты труда.

В ситуациях временной занятости аналогом сдельной оплаты труда выступает повременная система оплаты с суммированным учетом рабочего времени.

Есть два принципиально разных вида повременной оплаты: на основе суммированного учета рабочего времени и окладная.

Основной недостаток этого способа – косвенный стимул для сотрудников к увеличению времени на достижение результатов. Поэтому такой способ хорошо подходит для видов деятельности, где сотрудники выполняют стандартные операции.

Или же для подразделений либо участков, где необходимо обеспечить присутствие специалиста на месте, его готовность к работе. Например, в сфере общепита или услуг, не связанных с материальным производством. В производственных компаниях такой подход можно использовать для персонала вспомогательных подразделений.

Его основное назначение – обеспечить доступность необходимого объема рабочей силы в течение какого-то времени.

Выбирая повременной подход в качестве основного при формировании ФОТ, можно использовать сразу два его вида: суммированный учет рабочего времени и окладную форму. К примеру, на их основе можно создать повременно-премиальную форму оплаты.

К преимуществам повременных способов оплаты труда можно отнести следующие:

При этом стоит учитывать и основной минус повременных систем оплаты труда – это высокие требования к управленческой квалификации руководителей среднего и нижнего звеньев управления, к системе нормирования труда.

Сдельные оплаты труда и ежедневная простая оплата труда

Зарплата…насколько долгожданно ее получение. Несомненно, приятно получить финансовое вознаграждение за свой труд. Наиболее распространенный вариант, к которому прибегает большинство работодателей, — установить месячный оклад. Это дает возможность не утруждать себя дополнительными ежемесячными расчетами/перерасчетами заработной платы.

Однако такой вид оплаты труда стимулирует работников недолго. Энтузиазм стихает, рабочее место становится привычным, з/п не растет и как результат: производительность падает. К тому же, ТК РФ не ограничивает работодателя при выборе системы начисления з/п. Так, какой же вариант лучше выбрать?

Вариант 1: платим сдельно

Сдельная оплата труда означает, что базой для начисления заработной платы служат сдельные расценки. Они устанавливаются за каждую произведенную работником единицу отдельно. Таким образом, такая система предполагает наличие:

  1. сдельных расценок – сколько денег за произведенную единицу выработки работник получит в итоге;
  2. нормирования труда – устанавливается согласно требованиям статьи 160 Трудового кодекса РФ.

Иными словами, при сдельной системе денежное вознаграждение прямо зависит от того, как усердно трудится каждый сотрудник. Однако это может негативно отразиться на командной работе, поэтому она не подходит для компаний, где от сотрудников требуется сплоченность коллектива.

Сдельная система – комплексное понятие, поэтому имеет свои подвиды:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

Прямая

Прямая оплата труда – простой и прозрачный способ заплатить за работу. Подразумевает оплату по специальным (договоренным) тарифам непосредственно за количество произведенной продукции. Удобна на предприятиях, где принято нормирование труда. Недостаток: прямая оплата не будет стимулом работать усерднее.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная оплата за труд предполагает премирование по факту. Есть результат – будет премия, нет – и о надбавке можно забыть. Обычно премируют за перевыполнение трудового плана. Порядок премирования обязательно документально фиксируется (положение о премировании).

Так, денежное вознаграждение может быть установлено в твердой сумме: работник «превзошел себя» — получил N-сумму денег. Или, за каждый результативный показатель сверх нормы устанавливается поощрение в % соотношении.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная оплата труда – отличный вариант формировать зарплату, когда требуется стимулировать активность не только руководящего персонала, а и обслуживающего.

Успешно применяется, если результативность одних работников зависит от того, как выполняют работу другие. Например, труд швеи и ее подмастерья. Во многом, результативность швеи зависит от расторопности подмастерья.

Но не подходит для применения в больших трудовых коллективах. Оптимально внедрять в подразделение, где задействовано не более 20 человек.

Аккордная

Аккордная оплата труда, как вид сдельной системы, устанавливается не за единицу выработки, а за всю работу в целом или за поэтапное ее выполнение. Таким способом удобно оплачивать работу бригады строителей или сельского хозяйства.

Расчет производится при окончательном приеме выполненной работы. Если задание требует длительного срока, то может выплачиваться аванс при условии наличия определенного результата.

Аккордно оплачивается как командный, так и индивидуальный труд.

Вариант 2: повременная оплата

Повременная оплата труда, своего рода, классика. Такая система, как правило, подразумевает наличие фиксированного оклада за месяц и встречается чаще всего.

Повременная оплата труда устанавливается, когда присутствуют такие условия труда:

  • нет возможности «увидеть» рабочий результат, который нужно оплатить;
  • показателем хорошей работы выступает качество продукции (товаров, услуг);
  • результативность – не главное, что характеризирует выполнение обязанностей;
  • человек не оказывает влияния на количественные показатели производства.

Вариант 3: почасовая оплата

Почасовая оплата труда – один из способов повременной оплаты, когда зарплата начисляется пропорционально отработанным часам. При такой системе расценка фиксируется за каждый отработанный час, что указывается в трудовом договоре. Эффективно используется для начисления заработной платы совместителей или при гибком графике.

Почасовая оплата труда бывает двоих видов:

  • простая;
  • оплата с нормированным заданием.

Простая почасовая оплата – каждый отработанный час оплачивает по установленному тарифу, независимо от результата. Например, вознаграждение за услуги преподавателей или репетиторов.

Простая форма удобна, когда нацеленность идет на количество отработанных часов.

Оплата с нормированным заданием используется в таких отраслях, где разработано трудовое нормирование и ценится качественный результат.

Вариант 4: ежедневная оплата

Ежедневная оплата труда предполагает вознаграждение за каждый отработанный день. Но на рынке труда не так популярна, как сдельная, повременная или тарифная.

Во многом, сказывается психологический фактор: человек получил деньги на руки и сразу хочется пойти их потратить.

Поэтому многие сотрудники считают, что получать зарплату каждый день неудобно, а возможность накопить на крупную покупку или отдых вообще сводится к нулю.

Как показывают проведенные опросы сотрудников крупных компаний – получать зарплату в конце каждого рабочего – не лучший вариант. Но есть профессии, где подобная оплата труда – просто необходимость.

Например, это сезонные работники сельского хозяйства или официанты.

Но люди все разные и поэтому обслуживающий персонал одного и того же ресторана в конце рабочего дня могут уйти домой с разной суммой в кармане.

Вариант 4: оплата «без тарифов»

Бестарифная оплата за труд отлично вписывается в командный способ организации рабочего процесса.

Сплоченный коллектив, который настроен на качественное выполнение задание, может вполне получить высокую зарплату.

Бестарифная система предполагает наличие фонда оплаты труда, из которого по окончанию работ, сотрудникам будет выплачено денежное вознаграждение. При такой системе на уровень з/п зависит от таких факторов:

  • квалификация работника;
  • индивидуальный коэффициент трудового участия в процессе работы;
  • время работы.

Бестарифная система имеет свои подвиды:

  • бестарифная коллективная;
  • комиссионная;
  • принцип «плавающих коэффициентов».

Вариант 4: комиссионная оплата (как подвид бестарифной)

Читая иной трудовой договор, можно увидеть, что специалисту выплачивается комиссионная зарплата. Комиссионная оплата сегодня уже не редкость и является довольно-таки конкурентной системой, что уверенно набирает свою популярность на рынке труда.

Комиссионная система начисления денежного вознаграждения работников чаще всего встречается в двух формах:

  1. комиссионно-премиальная – оговаривается зарплата на уровне минимальной, а надбавками к ней являются % от дохода предприятия;
  2. комиссионно-сдельная – з/п работника выступают проценты от суммы прибыли организации.

Как изменения в оплате труда отражаются в документах?

Как гласит закон, система оплаты труда, что установлена на предприятии обязательно отражается в локальных актах. Поправки вносятся:

  • в коллективное соглашение;
  • в трудовой договор, что заключаются с сотрудниками при приеме на рабочее место.

Значит, внедрение новой системы расчета зарплаты отображается поправками в тексте этих внутренних нормативных актов. Также следует помнить, что новые условия трудоустройства должны быть оговорены с работниками – требуется согласие обеих сторон.

Обобщим

Каждая система оплаты труда отличается своими сильными и слабыми сторонами. Но что их не имеет? Поэтому выбор лучше остановить на таком способе, который будет идеально вписываться в формат хозяйственной деятельности конкретного предприятия.

Ведь, привлекательная зарплата – это то, за чем сегодня так активно охотятся соискатели.

А для работодателя з/п – это не только «издержки производства», но ключевой способ мотивации сотрудников, от которого зависит качественное выполнение трудовых обязанностей на благо предприятия.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания — там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный наряд является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего). Наряд содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, норм затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объем.

На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочим перед началом работы. После окончания и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы.

Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Сдельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

где Зсд — сдельный заработок рабочего, руб.;Vi — объем выполненной i-й работы, ед.;3i — расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ед.;

п — число видов работ в сдельном наряде, ед.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, наряду со сдельным заработком, рассчитанным по приведенной выше формуле, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени (ДТ), который вычисляется по формуле:

где Тн, Тф — соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду, ч. •;
В нормативных документах по организации труда, применявшихся до реформы рыночной экономики в 1970-80-х гг., размер премии зависел от качества выполненных работ и составлял: при отличном качестве — до 3%; при хорошем качестве — до 2%; при удовлетворительном качестве — 0,5%.

В современных рыночных условиях, когда проблема качества становится ключевой, имеет смысл применять значительно более высокие (увеличенные до 10 раз) проценты премирования за отличное и хорошее качество работ.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда.

Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным нарядом, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работ.

Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов.

Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского рабочего, в отличие от индивидуальной прямой сдельщины.

Аккордно-премиальная система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организации труда.

Ее преимущество, по сравнению с аккордной, заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства: роста производительности труда; выпуска качественной продукции; экономии материальных и энергетических ресурсов; сокращения себестоимости продукции.

Поэтому аккордно-премиальная система оплаты труда получила наибольшее распространение в бригадном и коллективном подряде в строительстве и промышленности в 1960-70-х гг.

Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда является объективное распределение сдельного заработка между членами бригады.

Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет заработной платы по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового вклада (КТВ).

Заключается он в том, что сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу.

Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТВ. Пример распределения заработка показан в таблице 2.2.5.

Примеры расчетов по сдельной системе
Исходные данные. Рабочий-станочник 5-го разряда отработал за месяц 165 час. в условиях 40-часовой рабочей недели. В течение месяца он выполнял задание по обработке трех деталей. Характеристика выполняемой работы приведена в табл. 2.2.6.

Постановка задачи. Рассчитайте за месяц:1) сдельный заработок работника,2) удельный вес тарифной части,3) процент выполнения норм выработки.Расчет проводим в следующем порядке.

1. Определим сдельные расценки по видам деталей. Если известны сложность работы и норма времени, тогда сдельные расценки определяются по формуле:

где 3j — сдельная расценка работы по j-й детали, руб.; Зij — часовая тарифная ставка j-й детали i-ro разряда; Тj — норма времени в минутах по j-ой детали.

Тогда сдельные расценки составят по видам деталей: По детали А: 3А= 4,17 х 2 / 60 = 0,14 руб.; По детали Б: 3Б = 4,50 х 4 / 60 = 0,30 руб.; По детали В: Зв = 4,83 х 10 / 60 = 0,81 руб.

Как правило, в организациях имеются как месячные, так и часовые тарифные ставки. В настоящее время предприятия могут их устанавливать самостоятельно (при этом ставка 1-го разряда не должна быть ниже установленного законодательством минимума зарплаты).

Ставки рассчитаны в соответствии с Постановлением Правительства РФ «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы» от 6 ноября 2001 г. № 775 (введены с декабря 2001 г.). Тарифная ставка 1-го разряда принята на уровне 450 руб. с учетом постановления Министерства труда и социального развития РФ от 06.11.2002.

2. Определим общую сумму сдельного заработка рабочего по формуле:

где Зij — сдельный заработок по i-й детали j-й сложности, руб.;Nj — количество j-й продукции, шт.m — количество наименований изделий, ед.

к — число разрядов работы.

В нашем примере:
Зсд = = 1122 руб.

3. Определим тарифный заработок рабочего путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время:

uде Зт — тарифный заработок рабочего i-ro разряда; 3i — часовая тарифная ставка рабочего i-ro разряда; Тi — отработанный фонд рабочего времени в расчетном периоде. Исходные данные: 3j = 4,5 руб./час.; Tj = 180 руб.
Зт= 4,5 руб./час. х 180 час. = 810 руб.

Тарифная часть заработной платы может быть определена через процент выполнения норм, если совпадают разряды работника и работ. В этом случае тарифная часть заработной платы может быть рассчитана как отношение сдельного заработка к проценту выполнения норм выработки.

4. Рассчитаем удельный вес тарифного заработка в сдельной заработной плате путем отношения тарифного заработка к сдельному заработку по формуле:

где Зт = 810 руб.; Зсд= 1122 руб.

Тогда по данным нашего примера:

5. Определим выработку рабочего в нормо-часах за месяц как отношение общей трудоемкости по всем видам работ к нормативному фонду времени:

6. Определим уровень выполнения норм выработки по конкретному рабочему путем отношения выработки в нормочасах (Вт) к фактически отработанному времени (Т) за месяц по формуле:

Таким образом, мы рассмотрели формулы и примеры расчетов сдельного заработка, применяемые в практической деятельности нормировщика или инженера по труду в отрасли промышленности.