Какой график работы

Содержание

График работы 5 2 с плавающими выходными это как

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (часть вторая ст. 57, часть первая ст.100 ТК РФ).

На нашем предприятии возникла трудность при переходе с графика работы «как удобно сотрудникам» и как нужно собственнику. Раньше сотрудники составляли график как им угодно и количество рабочих и выходных различаются. Период планирования — неделя. Мы хотим привести к единой системе учета рабочего времени: период месяц, закрепить плавающий график исходя из 5-ти дневной рабочей недели с 2-мя плавающими выходными.

Гибкий график работы

Гибкий график работы сотрудников выступает специфическим способом организации рабочего времени. Устанавливают его обычно для тех подчиненных, которые по объективным причинам не способны справляться со своими трудовыми обязанностями в традиционное рабочее время, которое определено в организации.

Законодательно установленной приблизительной или типовой формы скользящего расписания нет. Наниматель разрабатывает ее сам. При этом в документе должно быть предусмотрено несколько обязательных пунктов. Например, о наличии технологических перерывов на протяжении рабочей смены, о времени пауз на питание и отдых, и т. д.

Отметим, что строго установленных профессий, должностей, для которых может или должно устанавливаться гибкое рабочее время, трудовое законодательство не выделяет. В то же время некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления такого режима.

Одно из значимых обстоятельств, характеризующих режим гибкого рабочего времени, — вид его учета. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов. Еще раз обратим внимание, что порядок учета рабочего времени лица, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Статья 46. Пятидневная и шестидневная рабочая неделя и продолжительность ежедневной работы. Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 42 — 45).

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. При шестидневной рабочей неделе продолжительностью ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часов при недельной норме 24 часа.
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным Советом народных депутатов.
Графики сменности доводятся до сведения работников, как правило, не позже чем за один месяц до их введения в действие.
(в ред. Указов Президиума ВС РСФСР от 05.02.1988, от 12.08.1980)
Комментарий к статье 46
Ст. 46 КЗоТ наряду со ст. 49, 50 — 53 КЗоТ регулирует вид рабочей недели: предусматривает порядок определения продолжительности ежедневной работы (смены) при пятидневной рабочей неделе, устанавливает продолжительность ежедневной работы при шестидневной рабочей неделе и правила введения в действие графиков сменности.
1. Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями является основным видом рабочей недели. При этом общая продолжительность рабочего времени за неделю устанавливается такой же, как для шестидневной. Этот вид рабочей недели позволяет сократить затраты внерабочего времени работников организации, а также надлежащим образом организовать их отдых.
Для шестидневной рабочей недели законом определена и максимальная продолжительность рабочего дня, которая должна быть не более 7 часов; чтобы обеспечить соблюдение 40-часовой недельной нормы рабочего времени, в предвыходные дни рабочий день сокращается до пяти часов. Шестидневная рабочая неделя с одним выходным вводится тогда, когда по характеру производства или условиям труда нельзя вводить пятидневную рабочую неделю (например, поликлиники, учебные заведения и т.д.).
2. При пятидневной рабочей неделе продолжительность работы в течение суток определяется в пределах, установленных законом или коллективным договором, недельной нормы рабочего времени, правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. Определенная таким образом продолжительность работы в сутки называется рабочей сменой.
При пятидневке норма рабочего времени (см. ст. 42 — 45 КЗоТ) должна обеспечиваться каждую календарную неделю или, если это невозможно, в среднем за предусмотренный графиком учетный период, т.е. отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена (в среднем) установленная законом продолжительность рабочей недели. Каждую календарную неделю 40-часовая норма реализуется тогда, когда распорядок или график предусматривает продолжительность ежедневной работы 8 часов, 5 дней в неделю. Недоработка погашается по мере ее накопления в течение учетного периода. У каждого работника и у всего коллектива организации количество часов работы по графику пятидневки должно равняться норме часов рабочего времени данного рабочего года по календарю (графику) шестичасового рабочего дня. Значит, для всех работников организации (как с нормальным, так и сокращенным рабочим днем) должен быть обеспечен годовой баланс рабочего времени в пересчете на шестидневную рабочую неделю.
3. Утвержденный работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом график сменности должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за месяц до введения графика в действие. Если введение новых графиков сменности вызвано изменениями в организации производства и труда, в связи с чем происходит изменение существенных условий труда (режима работы), то графики сменности должны быть доведены до сведения работников за два месяца (см. ч. 3 ст. 25 КЗоТ).
4. При разработке графиков сменности, времени начала и окончания рабочего дня учитывается порядок и расписание работы городского и пригородного транспорта, работа детских и других учреждений, обслуживающих работников данной организации. Дополнительные рабочие дни («доработка») при пятидневной рабочей неделе за счет одной из суббот, а также сокращенные рабочие смены накануне выходных или праздников, для обеспечения годового баланса рабочего времени, предусматриваются в графике сменности. Поэтому графики пятидневной рабочей недели составляются, как правило, на календарный год.
5. Запланированные в графике дополнительные часы работы для обеспечения баланса рабочего времени по календарю шестидневной недели включаются в норму продолжительности рабочего времени учетного периода, в котором имела место доработка (о времени начала и окончания ежедневной работы (смены) см. ст. 50 — 51 КЗоТ и комментарий к ним).
6. Вид рабочей недели (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, непрерывная рабочая неделя со скользящими выходными днями и т.п.) и режим рабочего времени (продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену) устанавливаются в организации правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, а при их отсутствии — по соглашению между работодателем и работником, с соблюдением установленной законодательством или коллективным договором (соглашением о труде) продолжительности рабочего времени. Продолжительность ежедневной работы не может превышать установленную ст. 42 — 48 КЗоТ норму рабочего времени.

Составление скользящего графика

Сотруднику нельзя навязать определенный режим работы без его согласия. Возможные варианты законного применения скользящего графика предусматривают добрую волю работника и его согласие на такую форму занятости. Рассмотрим их.

  1. Скользящий график при трудоустройстве. Если человека принимают на работу, для которой характерен скользящий график, его право – соглашаться на подобные условия труда или нет. Он должен прочитать об этой особенности своего будущего режима в трудовом договоре. Подписывая этот документ, он тем самым принимает на себя обязательство соблюдать установленный для него график.
  2. Установка скользящего графика. Случается, что режим переноса выходных вызван производственной необходимостью, тогда начальство должно уведомить об этом сотрудника и заручиться его согласием в письменной форме. Смена графика выполняется оформлением допсоглашения к трудовому договору.
  3. Назначение рабочих и выходных дней. При скользящем режиме график составляется на период, выбранный учетным. Для предварительного ознакомления сотрудников с ним уже не нужно соблюдать определенных сроков. Достаточно, если график будет известен перед учетным периодом. Работник уже не властен менять его по своему усмотрению или отказываться выйти на рабочее место в какие-либо дни. Однако советуют во избежание конфликтов и сложных ситуаций знакомить персонал с предстоящим режимом заранее, лучше за месяц.

А что же с праздниками?

Официальные нерабочие дни, принятые в рамках страны, тоже отнюдь не всегда оказываются выходными для работников скользящего режима.

Ст. 113 ТК РФ запрещает назначать работу в эти дни, однако, из этого закона есть исключения:

  • невозможность приостановить работу, обусловленная производственной необходимостью;
  • работы, имеющие отношение к обслуживанию людей, предусмотренные соответствующим перечнем (например, сотрудники транспорта, врачи, устранители аварий и т.п.);
  • подпись самого работника, свидетельствующая о его согласии (с учетом мнения профсоюза).

Если для сотрудника со скользящим графиком рабочий день выпал на государственный праздник, его придется отработать. Но статус праздничного дня отменить нельзя, поэтому его следует оплатить по двойному тарифу либо предоставить дополнительный выходной в какой-либо другой день (договорным порядком).

Сотрудники-льготники

В дни праздников, если они оказались рабочими, вправе отказаться трудиться сотрудники с особыми статусами:

  • инвалиды;
  • мамы деток до трехлетнего возраста.

Для них режим работы лучше планировать так, чтобы им не пришлось работать в официальные праздничные дни. Но если это почему-либо трудно, а сами они не против выйти в такой день на трудовую вахту, это возможно, если не противопоказано им по состоянию здоровья. При этом начальство должно заручиться их подписью на документе, что они знают о своем праве отказа.

ВНИМАНИЕ! Дополнительное распоряжение, которое обычно издается для привлечения сотрудников к работе в праздники, в данном случае не нужно: его роль выполняет подписанное соглашение о скользящем графике или его установление по трудовому договору.

Гибкий, сменный или скользящий

В предпринимательской и кадровой практике эти понятия часто вызывают путаницу и смешение.

Мы видим, что они регулируются различными статьями ТК, а значит, имеют серьезные различия в документальном оформлении, оплате и подходе к учету.

Сравнение с гибким графиком

Иногда понятие «гибкий» и «скользящий» графики используются как синонимы. В некоторых законодательных актах, особенно тех, что не претерпели существенных изменений с советских времен, это прямо отражено в названии, например, Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 г. № 1701/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».

Однако нельзя отождествлять эти два вида графиков. Вернее будет сказать, что любой гибкий график является скользящим, но не любой скользящий график обязательно гибкий.

Скользящий и сменный графики

Для сменного графика характерно непрерывное производство и трудовую вахту нескольких смен в сутки. Выходные при таком режиме тоже сдвигаются, что и является причиной, почему его путают со скользящим. Но при сменном графике сдвиг выходных происходит тогда, когда суммарный учет рабочего времени за учетный период показывает переработку (ч.3 ст.111 ТК РФ).

Отличия скользящего графика от гибкого и сменного

Главные отличительные особенности этих трех видов организации рабочего времени приведены в таблице 1.

Основание Скользящий график Гибкий график Сменный график
1. Начало и конец рабочего дня Согласно трудовому распорядку Может быть перенесено по усмотрению сотрудника Согласно графика смен
2. Работа в праздничные дни Полный рабочий день, если он выпадает по графику, оплачивается обыкновенно По согласованию с сотрудником Оплачивается по двойному тарифу или компенсируется дополнительным выходным
3. Учет рабочего времени Суммарный – за отчетный период не должен превышать установленного Правительством количества часов.
4. Ознакомление с графиком Конкретных временных рамок нет Согласовывается между работником и работодателем Не менее, чем за месяц
5. Можно ли отказаться работать в определенный день Нельзя Можно Можно заменить на другой рабочий день («поменяться сменами»)