Статьи

Эмануэль
Татьяна

к.п.н., доцент кафедры управления образованием и кадрового менеджмента РГПУ им. А.И.Герцена.

Вы можете ознакомиться с материалом в № 1 (71) 2018 года

Индивидуализация и систематизация профилактики профессионального выгорания

Существует множество определений профессионального выгорания. Однако большинство авторов солидарны в следующем: наиболее часто данное явление встречается у людей, чья профессия связана с коммуникативно-эмоциональной сферой, особое место среди которых занимает педагог.

Профессиональное выгорание сотрудников грозит снижением качества и продуктивности работы образовательного учреждения, а также является «токсичным» для коллектива: человек, недовольный своей работой, будет «заражать» этим чувством своих коллег.

В общем виде профессиональное выгорание — состояние физического, эмоционального, умственного истощения, появляющееся в результате профессиональной деятельности. Данное определение интересно тем, что содержит ключевые симптомы профессионального выгорания.

Профессиональное выгорание включает три стадии.

  1. Эмоциональное истощение проявляется в ощущении эмоциональной усталости от работы. Педагог больше не может отдаваться работе, как делал это прежде: все чаще ловит себя на мысли, что уже не может, как раньше, с задором провести 5 уроков, потом лихо проверить тетради, забежать в учительскую, чтобы обменяться новостями с коллегами, после чего поспешить домой готовиться к завтрашним урокам. Вместо былой свежести и запала учитель чувствует опустошенность, его эмоциональных ресурсов уже не хватает ни на учеников, ни на их родителей… и даже на коллег. Воодушевленность работой вытесняется приглушенностью и притупленностью собственных эмоций. Педагог чувствует, что у него осталось очень мало того, что он может дать другим людям, и он пытается решить возникшую проблему, постепенно отгораживаясь от них. На данной стадии у человека зачастую наблюдается снижение уровня самоуважения и обострение чувства собственной неполноценности и несостоятельности, что может приводить как к отчужденности, так и к эмоциональным срывам.
  2. Деперсонализация характеризуется возникновением циничного отношение как к труду в целом, так и к объектам своего труда. Педагог все чаще испытывает чувство бессилия, всё острее ощущает чувство бессмысленности происходящего. Теперь лишенным всякого смысла ему кажутся не только бесконечные документы и отчеты, но и само взаимодействие с учениками. По отношению к коллегам, ученикам и социальным партнерам учреждения педагог начинает испытывать раздражение, которое нередко выливается в виде эмоциональных вспышек или конфликтных ситуаций. Так, например, если раньше этот сотрудник активно соглашался на участие в организации на базе учреждения городского семинара, то сейчас апатично задается вопросом, неужели это может быть кому-то нужно, а то и открыто саботирует процесс подготовки.
  3. Редукция профессиональных достижений (от лат. reducere — «упрощать, отодвигать назад»). На данной стадии у специалиста возникает чувство собственной некомпетентности. Педагог начинает считать себя «неудачником», отрицает профессиональные достижения, преуменьшает ценность всей своей деятельности. Снижение профессиональной и личной самооценки приводит к формированию чувства собственной несостоятельности, в результате чего человек начинает дистанцироваться, стремительно ограничивает контакты. Негативные установки, характерные для данной стадии, приводят к неспособности адекватно оценивать результаты собственной работы и самого себя как личность и профессионала. Порой вся проделанная работа может показаться учителю абсолютно бессмысленной. Нередко именно в такие моменты педагоги решаются уйти из своей профессии.

Таким образом, на первой стадии появляются первые симптомы профессионального выгорания: усталость от работы и нехватка эмоциональных ресурсов. Вторая стадия характеризуется принижением своей деятельности, а также процесс и продуктов труда. На третьей стадии человек впадает в «профессиональное самобичевание» и отрицание собственной состоятельности и компетентности.

Причины стресса, которые важно знать современному руководителю

Следует отметить, что профессиональное выгорание появляется в результате системной и неконструктивной реакции человека на стресс, с которым сотрудник сталкивается в процессе своей профессиональной деятельности. И если не сформированы навыки стресс-менеджмента, риск выгорания возрастает. Интересно, что, согласно Х. Фрейденбергу, термин «эмоциональное выгорание» является контекстуальным антонимом к понятию ««эмоциональное горение».

Исследованием стресса как явления занимался известный ученый Г. Селье, который однажды пришел к выводу о существовании некого адаптационного синдрома, подготавливающего организм к встрече с измененными условиями среды. Стресс, играющий ведущую роль в данном синдроме, Селье определил как неспецифический ответ организма на любое требование, предъявленное ему. Из данного определения следует, что неспецифические требования составляют сущность стресса и актуализируют необходимость человека приспособиться к новым условиям — адаптироваться к нетипичной ситуации. При этом, наряду с дистрессом (патологическим стрессом), Селье выделил понятие «эустресс», означающее «нормальный стресс», необходимый человеку для сохранения жизни и поддержания ее качества.

Ученый отмечал следующие положительные стороны незначительного стресса:

  • выработка гормона адреналина, активизация мышления и творческого поиска выхода из проблемной ситуации,
  • мобилизация ресурсов организма для выполнения задачи, послужившей причиной стресса,
  • освоение человеком новых программ поведения и модели действий в тех или иных условиях,
  • повышение уверенности в себе по итогам каждого успешно преодолённого препятствия и др.

Однако в том случае, если стрессов становится слишком много, организм слабеет, растрачивает и не успевает восполнять резервы для адаптации, человек теряет силы, ясность ума и способность решать проблемы.

Можно выделить две основные группы источников стресса:

  1. индивидуальные, причины которых кроются в самом человеке;
  2. организационные, ответственность за формирование которых несет, в основном, администрация учреждения.

К индивидуальным причинам возникновения стресса традиционно относятся следующие:

  • особенности типа личности, степень развитости таких личностных качеств, как эмоциональная устойчивость, адаптивность, степень адекватности самооценки и др.
  • проблемы со здоровьем,
  • конфликты в семье;
  • индивидуальная структура трудовой мотивации — специфика потребностей, мотивов, целеполагания и т.д.

Организационные факторы профессионального выгорания представлены ниже в таблице.

Таблица. Организационные причины профессионального выгорания

Группа причин

Конкретизация содержания причин

1

Низкий уровень мотивационного потенциала работы

Неудовлетворенность содержанием труда,

монотонность, однообразие деятельности,

отсутствие возможности проявления инициативы или творчества в работе,

-ощущение невостребованности результатов проделанной работы,

излишний объем рутины и т.д.

2

Структурные помехи

Слабая коммуникация,

недостаток вовлеченности и возможности участия в решении значимых профессиональных вопросов,

неправильно построенная или не соблюдаемая иерархия

3

Взаимоотношение в коллективе

Неблагоприятный социально-психологический климат в педагогическом коллективе,

наличие деструктивных конфликтов,

отсутствие команды единомышленников,

трудности во взаимоотношениях с руководством

4

Неопределенность карьерного продвижения

Наличие жестких структурных ограничений для карьерного роста, недостаток возможностей для продвижения,

неудовлетворенность степенью автономности и уровнем полномочий,

непрозрачность системы стимулирования, несправедливость поощрений,

субъективизм руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников, фаворитизм

5

Нерациональная организация труда

Перегрузки, высокая напряженность труда,

необоснованные изменения расписания,

плохие условия труда (шум, плохая освещенность, низкое качество оборудование и т.п.)

несогласованность планов и заданий, вызывающая затруднения в работе и т.д.

6

Отсутствие системной работы по диагностике и профилактике профессионального выгорания

Отсутствие признания значимости проблематики со стороны руководства и коллектива,

проведение разрозненных и хаотичных мероприятий,

формальный подход к проблематике

Формула для оценки мотивационного потенциала деятельности

Ученые Ричард Хекман и Грег Олдхем обосновали зависимость удовлетворенности трудом от конкретных показателей и разработали формулу, позволяющую оценить мотивационный потенциал деятельности, воспринимаемый самим сотрудником:

МПР = (РР + ОР + ЗР) × АР × ОС, где:

МПР — мотивационный потенциал работы,

РР — разнообразие работы,

ОР — отождествляемость работы,

ЗР — значимость работы,

АР — автономность работы,

ОС — обратная связь.

Педагог оценивает каждый показатель по десятибалльной шкале от 1 до 10. Итоговая цифра отражает степень, мотивации педагога работой. Максимальная оценка — 1000 баллов, следовательно, чем ближе итоговое значение к этой цифре, тем более лояльным и мотивированным является педагог.

Рассмотрим содержание показателей формулы.

Разнообразие работы — категория, отражающая спектр направлений деятельности, которые присутствуют в работе сотрудника. Неудовлетворенность может возникнуть, если навыки сотрудника оказываются невостребованными, а квалификация представляется избыточной для занимаемой им должности. Например, учитель начальных классов демонстрирует задатки лидера; опытный учитель географии стремится к расширению своего влияния в жизни учреждения, а учитель английского языка стремится к выполнению руководящих функций. Возможным решением является постановка трудных задач, вовлечение сотрудников в управление, расширение круга обязанностей. Так, учитель начальных классов может со временем стать завучем, а пока возглавить методическое объединение; преподаватель географии — наставником, курирующим систему адаптации новых сотрудников; в свою очередь, учитель английского — возглавить очередную рабочую группу проекта.

Показатель «Отождествляемость работы» подразумевает возможность видеть результат своей работы и его связь с усилиями педагога. Отсутствие личностного и профессионального роста, избыток рутинной работы и излишне отсроченный результат деятельности способствуют профессиональному выгоранию специалистов.

Если разработка методических материалов, написание статей, участие в конференциях и другая деятельность ограничивается исключительно процессом, не приводящим к видимым результатам, педагог начинает испытывать эмоциональное напряжение, которое грозит потенциальным переходом в первую стадию профессионального выгорания. Поэтому особенно важно, наряду с глобальными и масштабными целями, обеспечивать постановку краткосрочных задач, что будет приводить к регулярным «ситуациям успеха». При этом важно не забывать отмечать промежуточные достижения педагогов и демонстрировать конкретные результаты их работы.

Параметр «Значимость работы» отражает то, в какой степени собственная профессиональная деятельность воспринимается сотрудником как важная и оказывающая значительное влияние. В данном контексте целесообразно вспомнить об относительности понятия «престиж работы». В настоящее время профессия педагога подвергается «информационной атаке» на уровне социума (со стороны СМИ и т.д.), однако в наших силах сформировать и повысить престиж внутри учреждения: среди коллег, родительской и ученической общественности, а также на уровне профессиональных сообществ. Кроме того, данный показатель подразумевает наличие или отсутствие чувства причастности организации, что актуализирует необходимость формировать систему вовлечения персонала в принятие управленческих решений. Это становится возможным посредством организации тематических проектных групп, тематических комиссий, групп стратегических инициатив, внедрения программ признания, а также организации работы кадрового резерва и др.

«Автономность работы» подразумевает степень самостоятельности сотрудника и свободы в принятии профессиональных решений. В то время как одни сотрудники нуждаются в четкой структуризации работы и детализации заданий, другая категория жаждет свободы выбора средств достижения цели. Мудрость управленца заключается в дифференциации подходов на основе «психологического скрининга».

И, наконец, показатель «Обратная связь» характеризует, насколько труд педагога сопровождается регулярной конструктивной обратной связью.

Таким образом, Ричард Хекман и Грег Олдхем связывают степень удовлетворенности трудом со следующими основными показателями: разнообразие труда, отождествляемость работы, значимость деятельности, степень профессиональной самостоятельности, наличие и характер обратной связи от руководителя.

Формула также позволяет выявить факторы неудовлетворенности, являющиеся наиболее проблемными зонами, причем как на уровне отдельных педагогов, так и на уровне всего коллектива.

Профилактические меры

Поскольку основная причина профессионального выгорания может крыться как в личностных особенностях и психологическом состоянии самого человека, так и в характеристиках самого труда педагога, то и профилактика профессионального выгорания должна проводиться как на индивидуальном, так и на организационном уровне.

Работу на индивидуальном уровне рекомендуется организовать в форме тренингов, мастер-классов, семинаров и консультаций, посвященных навыкам управления стрессом, основам саморегуляции, а также развитию эмоционального интеллекта сотрудников.

Предлагаем следующие рекомендации по формированию мышления, способствующего преодолению стресса и профилактике профессионального выгорания:

  • признание проблемы, осознание ее существования;
  • добровольное принятие ответственности за совершение действий, связанных с данной проблемой, на себя;
  • анализ проблемной ситуации, достижение определенной степени когнитивной ясности;
  • самосовершенствование: готовность к формированию и развитию качеств и способов деятельности, позволяющих справляться с выгоранием.

Работа по индивидуальной профилактике стресса может вестись следующим образом.

Первый этап. Создание условий для самооценки посредством организации самим педагогом анализа причин возникновения стресса. Данный этап подразумевает проведение сотрудниками регулярного мониторинга собственного состояния, нацеленного на своевременное выявление факторов, вызывающих стресс. Рекомендуется каждому педагогу составить «Персональную стрессограмму», в рамках которой отобразить ключевые факторы стресса, а также оценить степень их выраженности. 

Пример заполнения стрессограммы представлен ниже.

Второй этап. Ознакомление коллектива со спектром возможных мер по преодолению стресса. После того как педагог составил свой индивидуальный профиль стресса, необходимо начать работу по формированию широких представлений о потенциальных способах управления стрессом. В результате знакомства с различными способами и техниками управления стрессом педагог сможет выбрать практики, оптимальные для самого себя. Среди рекомендаций могут быть:

  • ведение ЗОЖ,
  • грамотное распределение времени и нагрузки,
  • смена точки зрения,
  • организация общения,
  • оптимизация самооценки, принятие себя,
  • шоппинг,
  • горячая ванна / контрастный душ,
  • двигательная активность: танцы / зал / йога и т.д.,
  • свежий воздух,
  • позитивный настрой,
  • чтение книги, просмотр фильма, прослушивание музыки и т.д.,
  • время на хобби,
  • юмор,
  • выражение стресса через слово, движение (действие), рисунок и т.д.
  • обращение к специалисту (психотерапевту, врачу и т.д.),
  • овладение техниками саморегуляции: практиками расслабления, медитациями, техниками простукиваний, визуализации и т.д.
  • дыхательные упражнения и др.

Таким образом, на втором этапе, в результате организации семинаров, мастер-классов, тренингов и других форм работы, у педагогов развиваются навыки эмоционального самоуправления и борьбы со стрессом.

Далее вступает в силу личность руководителя, мотивирующего на применение выбранных методик в профессиональной деятельности. Педагоги начинают реализовывать выбранные методы профилактики выгорания, интегрирую их в свою практику жизнедеятельности.

В качестве промежуточного результата работы выступает мониторинг динамики состояния сотрудников, а также внедрение корректив и улучшений при возникновении необходимости.

В целом, работа руководителя учреждения по профилактике профессионального выгорания, может основываться на следующих положениях:

  • регулярный мониторинг эмоционального состояния работника;
  • своевременное и эффективное выявление и решение проблем,
  • управление изменениями с учетом основных правил преодоления сопротивления персонала;
  • эффективная организация рабочего времени сотрудников.

Отдельное место среди методов профилактики профессионального выгорания (со стороны руководителя учреждения) занимает повышение удовлетворенности педагогов своим трудом.

Кстати, интересен опыт Норвегии, где предусмотрена возможность предоставление «Отпуска по усталости»: сотрудник может взять оплачиваемый отпуск сроком до года в любой момент.

Как поощрять сотрудников

Приведем примеры стимулов и рекомендации о поощрении сотрудников, позволяющих предотвратить первые симптомы профессионального выгорания.

Возможно присуждение сотруднику «звания эксперта»: «по вопросам взаимодействия с родителями», «по написанию статей», «по разработке регламентов» и т.д. Это придаст сотруднику вес в глазах коллектива, а также в своих собственных.

Довольно простым в реализации приемом является публичная благодарность в электронном письме. При описании очередного успеха учреждения в электронном письме с большим списком получателей, можно пофамильно указать тех, кто внес весомый вклад в его достижение. Однако следует учитывать, что критерии упоминания сотрудников должны быть четкими и, по возможности, прозрачными, чтобы не вызвать чувство несправедливости в коллективе.

Для демонстрации уважения можно обратиться к сотруднику с обозначенной проблемой и попросить подумать над ее решением, предложить варианты решения, дать совет.

Определенное удовлетворение от работы и чувства признания может принести созданный в образовательной организации банк идей. А разработанная и внедренная программа признания сотрудников ОУ также может стать методов профилактики профессионального выгорания.

Возврат к списку